研修の費用対効果について、どう考えていますか？
たとえばコーチング、あるいはリーダーシップ。
他のどんな研修でも構いませんので考えてください。
なんとなく感覚的に、「それなりに効果があった」とか
「どうも不十分だったようだ」といった評価で済ませた経験はない
でしょうか？
研修の成果が見えにくいのは、仕事と直結していないからです。
そのために成果の指標化に取り組む例もありますが、
私たちは、もっと簡単で確かな方法を提案します。

それは、「研修をやめること」です。
そして、リーダーやマネジャーが部下を、チームを、
「コーチングする環境を創ること」です。

何のために？
なぜ、それが有効？

そう思ったあなたに質問します。

今、部下やチーム全体に達成してほしいことは何ですか？

・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・。

　あなたの答えがありますね。
何のために？・・・・・・コーチングする環境を創る理由は、
その「達成してほしいこと」を「達成するため」です。
それ以外なにもありません。
コーチングする環境を創るとは、
言い換えると、
仕事中の対話をより良くする土台を創り、即実践すること。
それを続け、風土として定着させることです。

　上司が研修でスキルを学び、それをどう役立てるか頭を悩ませている間も、
部下は現場で悪戦苦闘していませんか？
いま、あなたのチームはどんな状態ですか？
研修を受けているくらいなら早くこの懸案を片づけたいと、
内心思っていませんか？

　もし、今までのやり方が部下育成、強いチームづくりのために
パーフェクトではないと考えているなら。
他にどんな方法があるかを、もっと真剣に考えてみる余地はありませんか？


オン・ザ・ジョブ・コーチングは、
あなたのコーチングスキルを開発するためのプログラムではありません。
あくまでも、今あなたが抱えている課題を解決し、目標を達成すること。
そこに焦点を当てた「日常のコミュニケーション改善プログラム」です。

そして、もう一つの疑問にお答えしましょう。
なぜ、それが有効か。

これも実に簡単です。
コミュニケーションとは、良くも悪くも習慣だからです。

　英語を学ぶ一番の方法は、教室で先生から教わることでしょうか？
それも一つの方法ではありますが、
もっと重要なことは、
より多くの会話する機会を持つことではないですか？
部下のポテンシャルを引き出し、成果を出すための対話も同じです。

　普段のコミュニケーションにコーチングの要素を「自然に入れていく」こと。
それは目的志向で、実行が容易で、測定可能な方法です。
あくまで仕事の成果を出すために、
そのことを考えて取り組む過程において、
リーダーやマネジャーに必要な対話のスキルを「結果的に身につける」。

そのほうが合理的だと思いませんか？

　しかも、この結果的に身につけたものには持続力があります。
今あなたの目の前にいる部下を、
今よりも意欲的にして今期の目標を達成する。それで終わりではありません。
結果的に身につけたものは、
今あなたの目の前にいる部下の、"その後"を大きく変えて行きます。
もちろん、良い意味で。

　それは、今あなたの目の前にいる部下の目先の成果を出すための過程に、
「その部下が育つような対話を盛り込む」からです。
これが一つの成果を出すプロセスを効果的にする、ということです。

　これは単なるコーチング技術の活用ではありません。
コーチングを意図したコミュニケーションを活かしながら、
「コーチ型マネジメント」を確立させること。
そこに、持続する成果と育成の相乗効果が生まれてきます。

　もう一つ最後に、極めて大切なことを付け加えておきます。
「コーチ型マネジメント」を自分のものにすることが、
あなたの将来にわたる強力なリソースになるということです。


面的もしくは部分的にリーダーの立場を担う人には、大きく分けて二つのマネジメントスタイルがあります。
　一つは権限を持って部下に働きかけるプッシュ型のマネジメント、もう一つは部下の思考や感情を引き出すプル型のマネジメントです。
　もちろん相手や場面に応じて、リーダーは両方のコミュニケーションを使い分けています。しかし、その使い分けが円滑に機能しているか否かは別問題です。どちらかの働きかけが強すぎたり弱すぎたり、まったく逆のスタイルを使っていることもあります。
　部下とのコミュニケーションがうまく行かない、その結果として人材育成がはかどらないと感じられる場合、このような「マネジメントのミスマッチ」が起きていることが非常に多いのです。
　私どもが「コーチ型マネジメント」と名づけるのは、プッシュ型とプル型を組み合わせた「ハイブリッド型マネジメント」を、相手の能力や意欲に応じて融通無碍に使い分けることにより、相手のポテンシャルを効果的に引き出すマネジメントスタイルです。
　実践ＯＪＣ支援プログラムでは、この「コーチ型マネジメント」の定着をはかりながら業務の成果を上げていくことで、実際の成果を通じてプログラムの効果性を検証することができます。

　

■個別・状況別対応によるコーチ型マネジメントによる育成フレーム■



　

　コーチ型マネジメントとは、部下の職務遂行能力やモチベーションをふまた「個別対応」のマネジメントです。
　上司としての影響力を行使するプッシュ型マネジメント、部下の考えや気持を引き出すことを重視するプル型マネジメントを組み合わせ（ハイブリッド型マネジメント）、なおかつそれを"的確に使い分ける"ことによって効果性の高いコミュニケーションを実現させていきます。
　これは人材育成の名手として後世に語り継がれる様な"ナチュラルコーチ"が交わしていた、融通無碍なコミュニケーションを模範とするものです。
　実践ＯＪＣ支援プログラムでは、「部下を的確に診断する力」と「コーチングを意図した個別対応のコミュニケーション能力」を実務の機会を通じて培っていきます


１． トップマネジメント対象の個人コーチング
経営者およびそれに準じるトップマネジメント層には、原則的にマンツーマンによる個人コーチングをお勧めしています。
弊社でご提供する通常のエグゼクティブコーチング（同様の対象者層に対する各自の主題にもとづくマンツーマンのコーチング）の一環ですが、「部下との対話力向上」により焦点を当てた内容となります。
リーダーとしてのパフォーマンス向上、目標達成を描く中で、コミュニケーション技能の強化にも取り組みたい方に適しています。


　

２． ミドルマネジメント対象のグループトレーニング
　部課長クラスを中心とするミドルマネジメント層の皆さまには、「コーチ型マネジメント」の習得と実践によるチームパフォーマンス向上を目的とした、３ヶ月〜６ヶ月間のグループトレーニングをお勧めします。
　弊社がご提供するグループトレーニングは、あくまでも「現場での実践と密着させたオン・ザ・ジョブ・コーチング」を受講者各自が実施するためのキックオフであり、フォローアップです。
　業務で出していきたい成果と対話力の開発をリンクさせ、日常の職務を意識しながらトレーニングを進めていきます。


　

３．新任管理職層を中心とするグループトレーニング
これから管理職になる皆さまに向けた、エントリーレベルのＯＪＣプログラムも御提供しています。通常、実施期間は前述のミドル対象よりも短期となりますが、ご要望に沿って効果的なプログラムを御提案します。